Heutiges Thema ist die Kündigung.  

Geregelt ist das Thema im Kündigungsschutzgesetz, welches angewendet wird , sobald das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat und mehr als 10 Arbeitnehmende beschäftigt werden. Sobald Arbeitnehmende unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, da die Kündigung ansonsten rechtsunwirksam ist.

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmenden liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmenden in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Zudem ist eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt, wenn die Kündigung gegen Richtlinien aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstößt, der Arbeitnehmende an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb/in der Dienststelle weiterbeschäftigt werden kann oder die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt. Zudem müssen Betriebsrat/Personalrat ordnungsgemäß mitbestimmt haben.

Arbeitgebende können betriebsbedingt (Beispiel: Arbeitsplatz im Betrieb ist weggefallen) personenbedingt (Beispiel: dauerhafte Krankheit) und verhaltensbedingt (Beispiel: Arbeitsverweigerung oder Diebststahl) kündigen.

Eine Kündigung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen und vom disziplinarischen Vorgesetzten unterschrieben sein.

Die Kündigungsfristen ergeben sich beispielsweise aus einem Tarifvertrag. Bei Arbeitsverträgen ohne Tarifbindung bestimmen sich die Kündigungsfristen nach den § 621 bzw. § 622 BGB. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsrats- und Personalratsmitglieder und Mitarbeitende in Eltern- oder Pflegezeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz.

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