Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 167 Abs. 2 SGB IX verankert. Dort heißt es: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit den zuständigen Interessenvertretungen […] mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann“.

Die Initiative zur Durchführung eines BEM obliegt den Arbeitgebenden. Beschäftigte können aber nicht zu einem BEM verpflichtet werden, sondern müssen diesem zustimmen. Somit ist klar, dass das BEM freiwillig ist. Verweigert der/die Beschäftigte die Zustimmung, kommt ein BEM nicht zustande. Eine Ablehnung des BEM hat keine dienst- oder arbeitsrechtlichen Folgen.

Das BEM gilt für alle Beschäftigte und somit unabhängig davon welchen Umfang das Beschäftigungsverhältnis (Teil- oder Vollzeit) hat und unabhängig vom Bestehen eines Tarifvertrags. Es gilt zudem auch für Beamt*innen.

Das BEM ist einzuleiten, wenn innerhalb eines Jahres eine ununterbrochene oder widerholte Arbeitsunfähigkeiten von länger als 6 Wochen vorliegt. Wichtig zu wissen ist, dass hier nicht das Kalenderjahr gemeint ist. Dies bedeutet, dass die Jahresgrenze erreicht ist, wenn die aktuelle Arbeitsunfähigkeit mit einer früheren zusammengerechtet einen Zeitraum von 6 Wochen in den vergangenen zwölf Monaten übersteigt.  Wichtig ist zu wissen, dass Arbeitgebende keinen Anspruch auf Mitteilung haben, woran der/die Beschäftigte erkrankt ist. Sie erhalten vom behandelnden Arzt lediglich die Info, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Übrigens: In die Personalakte wird die Einleitung, der Abschluss, eine ggf. vorliegende Ablehnung zur Durchführung und der Abbruch des BEM-Verfahrens dokumentiert. Jede weitere Dokumentation bedarf der schriftlichen Zustimmung der/des Beschäftigten.

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